Według danych z 2019 roku wynika, że co drugi Polak (a dokładniej – 46% społeczeństwa) doświadczyło mobbingu w miejscu pracy. 14% z nich doświadczyło przemocy fizycznej. Co więcej, prawie 70% pracowników uważa, że jest źle traktowanych w swoim miejscu pracy.
Każdy z nich zmaga się więc z upokorzeniem, obniżoną pewnością siebie i w skrajnych przypadkach – również prześladowaniem. Tak znaczące liczby każą nam podejmować się problemu mobbingu, wskazując na możliwe rozwiązania – nie tylko z ludzkiego punktu widzenia, ale również z punktu widzenia prawnego.
Czym jest mobbing, jak się przed nim bronić i czy możemy pomóc komuś, kto doświadcza tych nieprzyjemnych sytuacji każdego dnia?
Mobbing definicja
No dobrze, ale właściwie co to jest mobbing? Jego definicję określa dokładnie Kodeks pracy, który opisuje to zjawisko w następujący sposób: Art. 943 § 2 działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mówiąc więc wprost – jest to cały zespół negatywnych zachowań, nastawionych przeciwko pracownikowi, przez które ten czuje się zastraszany, nękany, niekompetentny i niesprawiedliwie traktowany.
Wśród przykładów mobbingu wyróżnia się sytuację w których:
- pracodawca obraża pracownika ze względu na kolor włosów, kolor skóry, wiek, płeć czy przekonania religijne,
- odseparowuje go od reszty zespołu i współpracowników,
- nęka i zastrasza go,
- prześladuje poza godzinami pracy,
- używa wulgaryzmów i niewybrednych komentarzy o podłożu seksualnym.
Pomimo jasnych definicji i wypowiedzi wielu organizacji, nadal trudno ustalić ramy zjawiska takiego jak mobbing. Trudność polega także na okresie trwania nękania – według specjalistów jednorazowa akcja nie jest nazywana mobbingiem, co spotyka się słowami krytyki.
Ponadto – mobbing nawet podszyty ironią, żartem i cynizmem nadal jest mobbingiem, a więc zachowaniem niedopuszczalnym i karalnym w myśl polskiego prawa.
By lepiej zrozumieć czym jest mobbing przedstawiamy dwie, przykładowe sytuacje:
Przykład 1:
Sytuacja, w której pracownica X, podczas rozmowy z przełożonym, została zignorowana, a jej wypowiedź została przerwana wtrąceniem ze strony szefa. Sytuacja ta nie jest uznawana za mobbing z kilku względów. Po pierwsze – jest to sytuacja jednorazowa, będąca chwilową reakcją na zaistniałą sytuację. Po drugie – zignorowanie w takim wypadku klasyfikowane jest jako co najwyżej brak kultury, a nie złamanie prawa.
Przykład 2:
Jeśli ta sama pracownia od kilku miesięcy spotyka się z niewybrednymi komentarzami na temat swojego ubioru, wyglądu lub inteligencji, a komentarze okraszone są mocnym przekazem i nierzadko – przekleństwami, możemy mieć do czynienia z naruszeniem praw pracownika. W takim wypadku pracodawca może nie tylko domagać się zaprzestania komentarzy, ale docelowo również – dochodzić zadośćuczynienia.
Konsekwencje mobbingu
Mobbing jest niezwykle szkodliwym zjawiskiem, doprowadzającym nie tylko do konfliktu z pracodawcą, ale przede wszystkim – do lawiny nieprzyjemnych doświadczeń, mających wpływ na naszą pewność siebie, kompetencje, rozwój i bezpieczeństwo.
Bardzo często długotrwały mobbing prowadzi do “przyzwyczajenia się” do trudnej sytuacji, przez co pracownik przestaje bronić się przed atakami. Jego niechęć do pracy oraz tkwienie w sytuacji bez wyjścia obniża pewność siebie, wpływając na relacje z innymi współpracownikami, a nierzadko również – na relacje z członkami rodziny. Tak zawiła sytuacja jest prostą drogą do depresji i koniecznej psychoterapii.
Mobbing w pracy – co możesz zrobić?
Jak mówi Kodeks pracy – pracownikowi przysługuje prawo do reagowania, sprzeciwu i w skrajnych sytuacjach – dochodzenia swoich praw na drodze sądowej.
Po pierwsze – pracownik może dochodzić do zadośćuczynienia pieniężnego. Po drugie – może rozwiązać umową o pracę, wskazując na konieczność odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Oznacza to, że pracodawca (w ramach kary) będzie musiał wypłacić należność finansową za uszkodzenie na mieniu. Jest to szczególny charakter odszkodowania (a właściwie zadośćuczynienia), którego wartość nierzadko ocenia sąd. Niematerialne odszkodowania są trudne do wyceny i często uzależnione są od realnych szkód, wynikających z np. strat emocjonalnych.
Aby jednak dochodzić swoich praw musisz przygotować się do wszczęcia roszczeń. W tym celu zbieraj dowody, świadczące o łamaniu praw pracownika. Pod mianem dowodów rozumie się:
- zeznania innych pracowników;
- zeznania byłych pracowników;
- zeznania członków rodziny;
- dokumenty (np. wydruki wiadomości e-mail czy wydruki SMS-ów);
- dokumentacja medyczna związana z leczeniem;
- nagrania audio i video.
Pamiętaj – to po stronie ofiary leży ciężar udowodnienia, że osoba oskarżona faktycznie dopuściła się mobbingu.
Ponadto, jako pracownik możesz wystąpić z pozwem o zapłatę przeciwko pracodawcy, stawiając również na inne działania – np. zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy, zawiadomienie prokuratury o możliwości popełnienia przestępstwa i na końcu – rozwiązanie umowy o pracę.
Warto podkreślić, iż zjawisko mobbingu zachodzić może nie tylko bezpośrednio ze swoim pracodawcą. Dotyczyć to może również innych współpracowników lub pracowników sobie podległych. Jeśli pomimo zgłaszanych problemów pracodawca nie reaguje na zaistniałą sytuację, odpowiada karnie zgodnie z art. 218 § 1a Kodeksu karnego dotyczący złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracowniczych.
PIP a mobbing
Jedna z możliwość zakłada zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy. Donos może być zarówno imienny, jak i anonimowy. To na tej podstawie inspektor ma obowiązek przyjrzeć się sprawie, prosząc o przedstawienie dokumentów i dowodów, przemawiających za występowaniem opisywanego zjawiska. Dobrze jest zebrać powyższe dowody nieco wcześniej, aby potwierdzić tym samym swoje racje. Jeśli stwierdzona zostanie nieprawidłowość – pracodawca może spotkać się z ogromną karą finansową oraz niezbędnym odszkodowaniem na rzecz pokrzywdzonego pracownika.
Skąd się bierze mobbing?
Mobbing to niezwykle złożony problem, będący sumą kilku cech osobowości i warunków środowiskowych. Psycholodzy i terapeuci jasno określają, że w grupie szczególnie narażonej na mobbing są osoby o niskiej pewności siebie, będące początkującym i niedoświadczonym pracownikiem w branży, często nieśmiałym, o specyficznych cechach osobowościowych lub trudnościach w komunikacji. Niestety, jak podają statystyki, dużo częściej poddawane są nim kobiety, a “oprawcą” w tym wypadku najczęściej jest szef, będący mężczyzną.
Jeśli zaś chodzi o drugą stronę konfliktu – mobbingujący to niekoniecznie człowiek o silnym charakterze. Najczęściej osoby łamiące Kodeks pracy mają potrzebę udowodnienia sobie i innym własnej wiedzy, umiejętności i mocy. Niestety, bardzo często swoje braki “odbijają” sobie kosztem innych. Nie można więc jednoznacznie wskazać typu osobowości, który będzie przejawiał zachowania destrukcyjne – dlatego też jest to niezwykle trudne do przewidzenia i ewentualnej zmiany.
Co, gdy widzę mobbing?
Co w sytuacji, gdy nie jesteśmy bezpośrednim uczestnikiem mobbingu, a jedynie obserwujemy jego obecność, w np. naszej firmie? W takim wypadku możesz zrobić dwie rzeczy. Po pierwsze – co oczywiste – porozmawiać z pracownikiem, który zmaga się z prześladowaniami i szkodliwymi komentarzami. Być może nie jest pewien i jest nieświadomy, że łamane są jego prawa. Przedstawienie możliwości oraz dostępnych dróg to często niezwykle cenna pomoc, która nierzadko prowadzi do dochodzenia swoich roszczeń. Po drugie – możesz zgłosić sprawę anonimowo do Inspekcji Pracy, opisując ogólny problem w firmie. Inspektor najpewniej sam (na podstawie dowodów i rozmów) dojdzie do wniosków o złamanym prawie i możliwościach zadośćuczynienia.
Anonimowe zgłoszenie pozostanie anonimowym do samego końca inspekcji. Inspektor nie może udzielić informacji pracodawcy o zgłoszeniodawcy, jeśli ten nie wyrazi na to zgody i chęci. W ten sposób unikniemy ewentualnych konsekwencji, ze strony mściwego pracodawcy.
Brak komentarzy!